10 Dinge, die Sie bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses wissen sollten

Das Wichtigste vorab

Eine Kündigung muss immer schriftlich erklärt werden. Das bedeutet, dass Kündigungen per Telefax, E-Mail oder gar SMS oder WhatsApp unwirksam sind. Das Kündigungsschreiben muss immer vom Arbeitgeber oder einer vertretungsberechtigten Person eigenhändig unterschrieben sein.

Fakten im Überblick

Eine Kündigung muss immer schriftlich erklärt werden. Das bedeutet, dass Kündigungen per Telefax, E-Mail oder gar SMS oder WhatsApp unwirksam sind.

• Eine Kündigung muss immer schriftlich erklärt werden
• Das Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich nur unter Einhaltung einer bestimmten Frist erklärt werden.
• Das Kündigungsschreiben braucht grundsätzlich keinen Kündigungsgrund enthalten.

Kündigungsschreiben

Eine Kündigung muss immer schriftlich erklärt werden. Das bedeutet, dass Kündigungen per Telefax, E-Mail oder gar SMS oder WhatsApp unwirksam sind.

Das Kündigungsschreiben muss immer vom Arbeitgeber oder einer vertretungsberechtigten Person eigenhändig unterschrieben sein. Kündigt eine andere Person als Arbeitgeber so können Sie die Kündigung unverzüglich zurückweisen, wenn die Person ihre Bevollmächtigung bei Ausspruch der Kündigung nicht nachgewiesen hat.

Kündigungsfristen

Das Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich nur unter Einhaltung einer bestimmten Frist erklärt werden. Dies ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag, aus dem Gesetz oder einer geltenden tarifvertraglichen Vorschrift.

Die gesetzliche Mindestkündigungsfrist nach Ablauf der Probezeit beträgt grundsätzlich vier Wochen zum 15. eines Monates oder zum Monatsende. Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist stetig. Der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ist festzuhalten, da zur Berechnung der Frist nicht das Datum der Kündigung oder das Absendedatum, sondern der Zugang bei dem Kündigungsempfänger entscheidend ist.

Anwendbares Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschreiben braucht grundsätzlich keinen Kündigungsgrund enthalten. Sind im Betrieb aber mehr als zehn Arbeitnehmer (§ 23 KSchG) beschäftigt, so gelten ab einer Betriebszugehörigkeitsdauer von einem halben Jahr die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes.

Nach den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes ist eine ordentliche Kündigung nur dann rechtmäßig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dies ist dann der Fall, wenn die Vorgaben des Gesetzes eingehalten, nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung ein Kündigungsgrund anerkennenswert ist und sich der Arbeitgeber darauf berufen darf.

Besonderer Kündigungsschutz bei größeren Betrieben

Existiert im Betrieb ein Betriebsrat so ist dieser zwingend vor jeder Kündigung anzuhören.
Wird der Betriebsrat nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört, so ist die Kündigung unwirksam. Ebenfalls sollten Sie sich erkundigen, ob spezielle Betriebsvereinbarungen existieren, wonach eine Kündigung nur ausgesprochen werden darf, wenn der Betriebsrat dieser auch zugestimmt hat. Dann wäre die Kündigung auch bei ordnungsgemäßer Anhörung unwirksam, wenn nicht der Betriebsrat dieser zugestimmt hat.

Gilt in einem Betrieb ein Tarifvertrag, so kann darin auch ein besonderer Kündigungsschutz für ältere oder langjährig tätige Mitarbeiter geregelt sein. Wurde z.B. ein besonderer Beschäftigungssicherungstarifvertrag oder Rationalisierungsschutztarifvertrag durch die Tarifvertragsparteien für den Betrieb abgeschlossen, so können danach auch betriebsbedingte Kündigungen für eine bestimmte Dauer ausgeschlossen sein.

Besonderer Kündigungsschutz von Personengruppen

Besondere Personengruppen, wie schwerbehinderte Menschen, Frauen während der Schwangerschaft, Personen in der Elternzeit, Betriebsratsmitglieder, Auszubildende etc. genießen einen besonderen Kündigungsschutz, in solchen Fällen ist der Ausspruch der Kündigung oftmals von weiteren Voraussetzungen, z.B. von der Zustimmung von bestimmten Behörden oder des Betriebsrats abhängig.

Sonderfall: Außerordentliche oder fristlose Kündigung

Abweichend von dem Ausspruch einer ordentlichen Kündigung ist es für den Ausspruch einer außerordentlichen oder fristlosen Kündigung erforderlich, dass ein besonders schwerwiegender Verstoß des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitsvertrag oder ein besonderer wichtiger Grund vorliegt das Arbeitsverhältnis sofort oder ohne Einhaltung einer ordentlichen Kündigungsfrist zu beenden. Es darf in diesen Fällen kein anderes milderes Mittel zur Verfügung stehen.

Wichtig hierbei ist auch, dass der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen, wenn der Arbeitgeber von dem Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat, erklären muss. Ist diese Frist nicht eingehalten, so sieht das Gesetz schon diesen Verstoß wohl nicht als so schwerwiegend an, dass darauf eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt wäre.

Und nun das Wichtigste! Die Klagefrist

Sind sie mit einer Kündigung nicht einverstanden und wollen sie sich gegen die Wirksamkeit einer solchen Kündigung wehren, so muss innerhalb von drei Wochen zwingend Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingelegt werden.
Versäumen Sie diese Frist so wird jede noch so unwirksame Kündigung wirksam und kann im Nachhinein nicht mehr eingegriffen werden.

Nur in ganz wenigen engen Ausnahmefällen, etwa wenn Sie ohne Verschulden die Einhaltung der Frist verhindert waren, ist eine nachträgliche Zulassung der Klage möglich.

Warum Sie sofort ein Anwältin für Arbeitsrecht beauftragen sollten

Die Entscheidung der Gerichte, gerade im Arbeitsrecht, ist vom Einzelfall abhängig, was bedeutet, dass es wenig generelle allgemeingültige Voraussetzungen gibt und jeder Sachverhalt im Hinblick auf die ausgesprochene Kündigung sorgfältig geprüft und bewertet werden sollte.

Darüber hinaus gibt es verschiedene weitere einzuhaltende auch sehr kurze Fristen, die der im Arbeitsrecht versierte Anwalt (Anwältin für Arbeitsrecht) kennt.
Gerade daher lohnt es sich in jedem Fall den Gang zu einem Anwalt, der die Kündigung umfassend mit Ihnen bespricht, die Erfolgsaussichten gegen das Vorgehen der Kündigung abwägt, und das weitere Vorgehen mit Ihnen abstimmt. Gerade arbeitsgerichtliche Verfahren enden dann häufig mit Abschluss eines Vergleichs, der für beide Parteien eine hinnehmbare Alternative darstellt, und der für den Arbeitnehmer meist mit der Zahlung einer Abfindung endet.

Noch am Rande: Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag oder auch Auflösungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und muss vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschrieben sein.
Als zweiseitige Regelung ist ein Aufhebungsvertrag nach erfolgter Unterschrift bindend; Kündigungsfrist und Kündigungsschutz sind nicht einzuhalten und kann daher erhebliche schwerwiegende Folgen für den Arbeitnehmer haben. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages werden verschiedene gesetzliche Schutzmechanismen ausgeschaltet und gelten nicht mehr. Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags droht Ihnen z.B. eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, eine Kürzung des Arbeitslosengeldes oder Anrechnung der Abfindungszahlung beim Arbeitslosengeld.

Der Arbeitgeber hat bei Abschluss des Aufhebungsvertrages meist diverse Berater an seiner Seite, den Personaler und auch den Finanzfachmann.

Stellen Sie also Chancengleichheit her, indem sicher frühzeitig einen im Arbeitsrecht visierten spezialisierten Fachmann (einen Anwältin für Arbeitsrecht) zu Rate ziehen. Denn dieser kann Ihre Chancen realistisch einschätzen, für Sie sachlich verhandeln und der Anwalt weiß durch Erfahrung, welche Tricks Arbeitgeber gerne anwenden und wir das beste Ergebnis für Sie auch bei einer schlechten Situation für Sie heraushandelt. Ist ein Aufhebungsvertrag erst einmal unterschrieben, ist es meist zu spät.

Und zum Schluß: Kosten

Im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren erster Instanz oder im außergerichtlichen Verfahren hat man auch dann, wenn man den Prozess gewinnt oder auch einen Anspruch erfolgreich durchsetzt, keinen Anspruch auf Erstattung seiner Anwaltskosten. Der Grund liegt darin, dass der Arbeitnehmer, der sich in arbeitsgerichtlichen Prozessen meist auf der Klägerseite befindet, nicht mit dem Risiko belastet werden soll im Falle des Unterliegens die Kosten für den Anwalt des Arbeitgebers tragen zu müssen. Diese Entlastung ist sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer Rechtsschutz der Gewerkschaft in Anspruch nehmen kann oder rechtschutzversichert ist.

Die Kehrseite ist allerdings auch, dass Arbeitnehmer auch dann keinen Anspruch auf Erstattung der eigenen Anwaltskosten haben, wenn sie einen Prozess gewinnen oder ihren Anspruch erfolgreich durchsetzen. Die Anwaltskosten des Arbeitnehmers hat er selbst zu tragen.

• Die erste Möglichkeit Anwaltskosten zu vermeiden ist die, indem Sie den Prozess selbst führen. Sie ist meist nicht sinnvoll, da leichte Fehler letztendlich vielmehr Geld und Schaden verursachen als die Anwaltsgebühren kosten. Grundsätzlich ist von einer Selbstvertretung vor allem bei Kündigungsschutzklagen, in Entfristungsklagen oder bei anderen Streitigkeiten, bei denen es um den Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, nicht zu empfehlen.
• Die zweite Möglichkeit besteht darin Mitglied einer Gewerkschaft zu sein, was regelmäßig mit Beitragszahlungen und einer Bindung verbunden ist, aber auch eine Frage der politischen Einstellung ist, oder wo man und durch wen man seine Interessen am besten vertreten sieht.
• Die dritte Möglichkeit ist eine Rechtsschutzversicherung zu besitzen, die Kosten für arbeitsrechtliche Angelegenheiten abdeckt. Dies setzt aber immer voraus, dass eine solche Rechtsschutzversicherung schon längere Zeit vor einem sog. Versicherungsfall abgeschlossen sein muss. Dann übernimmt die Rechtsschutzversicherung zumindest die meisten Kosten für Ihren von Ihnen gewählten Rechtsanwalt.

Sind Sie nicht rechtsschutzversichert, finanziell schlecht gestellt, sodass Sie Ihren Anwalt nicht bezahlen können, könnte die Möglichkeit auf Anspruch von Prozesskostenhilfe bestehen. Der Staat übernimmt, wenn die Voraussetzungen hierfür vorliegen und ein Antrag rechtzeitig gestellt wurde, die Kosten vorläufig für Ihren Rechtsanwalt. Sie müssen dann allerdings damit rechnen, dass Sie über einige Jahre lang immer wieder der Gerichtskasse Auskunft über Ihre Einkommenssituation geben müssen und bei Besserung Ihrer Verhältnisse, die Anwaltskosten, die der Staat vorab verauslagt hat, zurückzuzahlen haben.

Auch wenn keine Rechtsschutzversicherung vorhanden ist noch Prozesskostenhilfe in Anspruch genommen werden kann, bleibt dann im Einzelfall immer noch anhand einer Kostenkalkulation zu prüfen, ob sich eine anwaltliche Vertretung rechnet.
 
Und wenn Sie auch nur außergerichtlich beraten lassen und dies Rechtsanwaltsgebühren kostet, profitieren Sie bei uns durch unsere langjährige praktische Erfahrung und unseren regelmäßigen besuchten Fortbildungen, mit denen wir eine hohe Qualität unserer anwaltlichen Tätigkeit gewährleisten.