Die Grundlage – der Arbeitsvertrag

Wenn Sie sich nach der erfolgten Bewerberauswahl für einen geeigneten Bewerber (m/w/d) entschieden haben ist es wichtig, mit diesem einen für seine Stelle und Ihren Betrieb zugeschnittenen, geeigneten und möglichst wasserdichten Arbeitsvertrag abzuschließen.

Exkurs

Aber auch schon zuvor bei der Stellenausschreibung sollte beachtet werden, dass nicht gegen Diskriminierungsgesetzte oder Vorschriften verstoßen wird. So darf eine Stellenausschreibung beispielsweise keine Bewerber aufgrund des Geschlechtes oder Alters oder religiöser oder politischer Ansichten usw. ausschließen. Eine Stellenausschreibung die gegen diese Vorschriften verstößt kann Sie schnell teuer zu stehen kommen.

Ein rechtlich abgesicherter und fundierter Arbeitsvertrag erspart oft unnötigen Ärger und sorgt bereits bei Beginn des Arbeitsverhältnisses für klare Fronten auf beiden Seiten.

Es ist immer gut, wenn sich der Arbeitgeber auf einen rechtsgültigen Arbeitsvertrag in bestimmten arbeitsrechtlichen Fragen und Punkten, wie beispielsweise Lohn, Überstunden, Urlaubsanspruch, Gratifikationen und so weiter berufen kann.

Auch eventuelle tarifrechtliche Regelungen dürfen nicht außer acht gelassen werden, im Gegenteil (dabei kommt es aber auch daruf an, ob ein Tarifvertrag allgemeingültig ist oder nicht).

Nichts ist ärgerlicher, als eine im Arbeitsvertrag getroffene Regelung, die sich als unzulässig herausstellt und so Ihr Arbeitnehmer Recht bekommt und Sie als Arbeitgeber dadurch erhebliche (finanzielle) Nachteile haben.

Verträge sind zum Vertragen da – von daher sollten Sie für eine beidseitige Rechtssicherheit sorgen und einen ordnungsgemäßen und mit den gesetzlichen Bestimmungen übereintreffenden Arbeitsvertrag abschließen.

Gerne können Sie hier bei auf mich zukommen. Wir können dann anhand der von Ihnen zu besetzenden Stelle einen individuellen Arbeitsvertrag zuverlässig aufsetzen. Insbesonders wenn sie ein größeres Unternehmen haben und den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes unterliegen, sollten Sie Gewissheit haben, dass die Arbeitnehmer auch in Ihren Betrieb passen.

Praxistipp

Hierbei empfehlen wir Ihnen nicht nur von der Probezeit, in welcher man sich noch “am Reimen reißen kann” Gebrauch zu machen und hierfür nicht nur von der Probezeit Gebrauch machen, sondern darüber nachzudenken, das Arbeitsverhältnis zudem zu befristen. Eine Befritung ohne sachlichen Grund ist bis zu maximal zwei Jahren und innerhalb dieser zwei Jahre maximal drei mal zulässig. Damit “gewinnen” Sie Zeit, Ihre Arbeitnehmer gut genug für eine eventuellen sich daran anschließende unbefristete Anstellung kennen zu lernen.

Sollte Ihr Betrieb ein Ausbildungsbetrieb sein, so sollten Sie über die Eigengheiten und Besonderheiten von Ausbildungsverträgen informiert sein, denn Auszubildende genießen beispeilsweise bereits nach der Probezeit einen besonderen Kündigungsschutz.